Recruter en agriculture : donner envie de venir… et des raisons de rester

Un accueil préparé, des tâches mieux partagées, des horaires discutés, des possibilités d’apprendre… Au Sommet de l’Élevage, le 8 octobre, une conférence consacrée au recrutement et à la fidélisation a mis en lumière des pratiques accessibles aux employeurs agricoles. Avec un fil conducteur : la promesse faite au candidat doit se retrouver dans son quotidien de travail.

Sept jours avant son arrivée, le futur salarié reçoit une présentation de l’entreprise, de son équipe et du déroulement de sa première journée. Ses collègues sont informés de sa venue. Son bureau et son matériel sont prêts. Chez Cerfrance, l’intégration commence avant même la prise de poste. Dans une exploitation maraîchère au nord de Clermont-Ferrand, elle passe notamment par un tableau des tâches qui aide la salariée à comprendre l’organisation de la ferme et les priorités du moment.

Les moyens diffèrent, mais l’objectif se rejoint : donner à la personne recrutée les conditions pour trouver sa place. Ces deux expériences ont nourri la conférence « Recruter et fidéliser en 2026 : quelles nouvelles recettes pour les employeurs agricoles ? », organisée par l’Anefa Auvergne-Rhône-Alpes, l’APECITA, OCAPIAT et VIVÉA au Sommet de l’Élevage.

Pour André Chauvet, spécialiste du travail et de l’emploi, elles illustrent un changement nécessaire : porter autant d’attention à ce qui se passe après l’embauche qu’à la sélection des candidats.

Le travail doit trouver sa place dans la vie

Un candidat motivé, une formation adaptée, des compétences qui correspondent au poste… et une collaboration qui dure. Ce scénario reste souvent celui qu’espère l’employeur. Mais il se heurte à des parcours professionnels moins linéaires, où les reconversions, les changements de poste et les départs choisis prennent davantage de place.

Faut-il y voir un manque d’engagement, notamment chez les jeunes ? André Chauvet invite à se méfier de cette lecture. Le travail compte toujours, mais « il ne peut plus être le seul organisateur du mode de vie ». Horaires, déplacements, logement, organisation familiale ou projets personnels entrent dans les choix professionnels.

Un emploi intéressant peut ainsi être refusé parce qu’il déséquilibre tout le reste. La perspective d’un poste durable ne suffit pas davantage à convaincre une personne si elle ne peut pas se projeter dans ses conditions d’exercice. Dans un avenir incertain, garder la possibilité de changer de voie constitue aussi une manière de conserver la main sur son parcours.

Pour les employeurs, comprendre ces arbitrages devient une étape du recrutement. Cela suppose de discuter du travail proposé, de ses contraintes et des marges d’adaptation possibles.

Présenter aussi ce que l’employeur propose

Les métiers agricoles disposent d’atouts : une utilité tangible, un lien avec le vivant, un ancrage territorial et des résultats concrets. Mais leur intérêt ne dispense pas de parler des conditions dans lesquelles ils s’exercent.

André Chauvet propose ainsi de compléter l’attractivité des métiers par celle des employeurs. Dans quelle équipe travaillera le salarié ? Avec quelle autonomie ? Quel soutien recevra-t-il ? Que pourra-t-il apprendre ? Les réponses donnent du contenu à la promesse du recrutement.

Mathilde Breuil, responsable des ressources humaines chez Cerfrance, a présenté un outil qui inverse justement la perspective : le « CV inversé ». Actualisé chaque année, il expose l’entreprise, son organisation, ses valeurs et les avantages proposés aux salariés. La flexibilité des horaires, encadrée par des plages de présence obligatoires, y trouve sa place, tout comme les engagements en matière de qualité de vie et de conditions de travail.

Le candidat découvre ainsi davantage qu’une fiche de poste. De son côté, l’employeur regarde aussi au-delà des compétences techniques. La capacité à échanger, à partager et à travailler en équipe peut faire pencher la décision en faveur d’une personne qui aura encore besoin de progresser sur le métier.

Un accueil qui se prolonge pendant un an

Cette ouverture demande toutefois de préparer l’accompagnement. Chez Cerfrance, le parcours présenté par Mathilde Breuil prévoit deux journées d’intégration pendant le premier mois. Elles permettent de découvrir les outils, les activités de l’entreprise et ses règles de fonctionnement.

À la fin de ce premier mois, un rapport d’étonnement recueille le regard du nouvel arrivant. Les remarques servent ensuite à identifier ce qui doit être amélioré, dans une équipe ou dans l’organisation générale.

Un système de parrainage et de marrainage complète ce dispositif. Des collègues formés au tutorat accompagnent les nouveaux salariés pendant six à douze mois. Cette transmission aide notamment les personnes qui sortent de formation ou arrivent après une reconversion à apprendre le métier et à maîtriser les outils internes.

Le suivi mobilise également les managers. Pendant la première année, la responsable RH fait un point avec eux tous les trois mois pour repérer les difficultés, les besoins de formation et les ajustements nécessaires. L’intégration devient ainsi un travail suivi, plutôt qu’une formalité réglée le premier jour.

Sur une ferme, expliquer et partager le travail

À une autre échelle, Émilie Coignard, maraîchère bio au nord de Clermont-Ferrand, retrouve les mêmes enjeux. L’exploitation compte deux associés et une salariée saisonnière à mi-temps. Ancienne banquière reconvertie, elle a souhaité se former pour mieux connaître ses obligations et prendre sa place d’employeuse.

Au quotidien, elle observe une attente d’équité dans la répartition du travail. Les salariés veulent voir les employeurs participer aux tâches et éviter de recevoir systématiquement les plus ingrates. Sur la ferme, l’équipe échange donc sur les activités que chacun préfère et organise des rotations lorsque c’est possible.

Donner du sens passe aussi par des explications très concrètes. Demander de désherber une planche de carottes ne suffit pas toujours : pourquoi faut-il intervenir maintenant ? Quelles autres tâches dépendent de cette opération ? Le tableau mis en place rend visible l’ensemble du travail à réaliser et aide à comprendre les périodes de forte activité.

La souplesse constitue une autre attente, y compris pendant la saison. Congés, contraintes familiales ou besoin de terminer plus tôt doivent pouvoir être discutés, tout en tenant compte des besoins de l’exploitation. Cet équilibre demande des ajustements, mais participe à la relation de confiance.

Se former pour oser encadrer

Dans une petite équipe, la convivialité peut aussi rendre le rôle d’employeur délicat. Comment préserver une bonne ambiance tout en exprimant clairement ce qui est attendu ?

La formation suivie par Émilie Coignard l’a aidée à cadrer ces échanges. Elle a notamment organisé un entretien pour faire le point avec sa salariée : ce qui ne convenait pas dans le travail, mais aussi ce qui pourrait aider celle-ci à se sentir plus à l’aise. Un temps identifié permet de sortir des remarques informelles et des attentes qui restent implicites.

L’exploitante a également choisi de déléguer les contrats et les bulletins de salaire à Cerfrance. Cette décision représente un coût, mais réduit sa charge mentale et sécurise la gestion administrative. Elle peut alors consacrer davantage d’attention à l’organisation du travail et aux relations dans l’équipe.

Son témoignage rappelle que devenir employeur s’apprend. Sortir de la ferme pour se former et échanger avec d’autres permet aussi de prendre du recul sur des difficultés que l’on croit parfois être seul à rencontrer.

« Sélectionner moins et intégrer mieux »

Ces pratiques ouvrent enfin la question des profils auxquels les employeurs peuvent donner leur chance. Personnes en reconversion, salariés expérimentés, candidats éloignés de l’emploi ou réfugiés : André Chauvet invite à examiner les ressources de chacun, plutôt qu’à écarter des publics sur la base d’a priori.

Sa proposition tient en une formule : « sélectionner moins et intégrer mieux ». Elle suppose de distinguer les compétences indispensables dès l’entrée de celles qui peuvent s’acquérir dans le travail. Le recrutement sans CV et les expériences en situation constituent, dans les démarches qu’il accompagne, des pistes pour découvrir des capacités que le parcours sur le papier ne révèle pas toujours.

Élargir les recrutements exige en retour un accueil pensé, de la formation et du soutien. Cela demande aussi d’accorder progressivement de l’autonomie et de solliciter la contribution des nouveaux arrivants. Une question aussi simple que « dans quoi êtes-vous le plus à l’aise ? » peut engager ce dialogue.

Donner des perspectives sans imposer un parcours

L’envie de rester se nourrit ensuite de la possibilité d’apprendre et d’évoluer. Chez Cerfrance, les salariés peuvent contribuer à des projets transversaux, découvrir d’autres missions et faire remonter leurs idées. Ces expériences offrent des perspectives qui ne passent pas nécessairement par une fonction de manager.

Pour André Chauvet, penser en termes de parcours d’expérience aide à comprendre ces attentes. Un salarié peut souhaiter changer d’activité tout en continuant à construire son avenir dans la même entreprise ou la même filière.

Cette attention au quotidien nourrit aussi la réputation de l’employeur. Les salariés racontent ce qu’ils vivent et deviennent des relais auprès de futurs candidats. Le recrutement suivant se prépare donc déjà dans la manière d’accueillir, d’écouter et de faire travailler l’équipe actuelle. Pour un employeur agricole, un premier chantier peut commencer là : demander à ses salariés ce qui leur donne envie de rester, et ce qui rend leur travail plus difficile.