Salaires : les entreprises peinent encore à définir la « juste rémunération »

Être payé à sa juste valeur : l’expression revient souvent dans les discussions autour du travail. Mais qu’en pensent ceux qui décident des rémunérations ? Visiblement, eux-mêmes ne sont pas totalement convaincus. Selon un sondage mené par HOW MUCH auprès de 1 872 décideurs RH, dirigeants et managers, seuls 5 % estiment que leurs salariés sont totalement rémunérés à leur juste valeur.

Un résultat qui en dit long sur la difficulté des entreprises à construire des politiques salariales jugées équitables. Certes, 26 % des répondants considèrent que leurs salariés sont « plutôt » payés à leur juste valeur. Mais beaucoup apportent immédiatement une nuance : le salaire ne correspond pas toujours à la charge de travail, au coût de la vie ou encore aux différences entre métiers et services.

Jusqu’à 250 euros ou plus par mois

Et lorsqu’on leur demande combien il manquerait pour parvenir à une rémunération considérée comme juste, l’écart est loin d’être anecdotique. Deux tiers des décideurs interrogés estiment qu’un complément mensuel serait nécessaire. Pour 42 %, il faudrait même ajouter au moins 250 euros nets par mois.

Mais tout ne se joue pas sur la fiche de paie. Pour 11 % des répondants, le problème relève avant tout de la reconnaissance. Le sentiment d’injustice peut aussi naître du décalage entre le salaire et la réalité du poste. Le coût de la vie arrive en tête des explications citées, devant une charge de travail supérieure à celle prévue ou des responsabilités qui ont augmenté plus vite que la rémunération.

Des écarts qui peuvent peser sur la fidélisation

Ces décalages ne sont pas sans conséquence pour les entreprises. Le sondage a demandé aux décideurs RH d’imaginer la réaction d’un salarié découvrant qu’un collègue occupant le même poste gagne 20 % de plus. Pour 28 %, sa première réaction serait de demander une augmentation. D’autres anticipent une demande d’explications, une perte de confiance dans l’entreprise, voire la recherche d’un nouvel emploi.

La question devient d’autant plus sensible que la transparence salariale progresse. Et les entreprises ne semblent pas toutes prêtes à mettre leurs pratiques sur la table : 69 % des décideurs interrogés anticipent des tensions. Comparaisons entre collègues, écarts difficiles à justifier, managers peu préparés à les expliquer… les points de friction sont nombreux.

Le sondage révèle surtout une faiblesse plus profonde : seuls 6 % des répondants considèrent que leur entreprise dispose aujourd’hui d’une politique salariale claire, structurée et équitable. Beaucoup reconnaissent devoir composer avec les budgets disponibles, le niveau du marché ou encore des écarts hérités de recrutements et de négociations passés.

Derrière la question du montant du salaire se pose donc celle de sa lisibilité. Pour recruter, motiver mais aussi fidéliser, les entreprises vont devoir être de plus en plus capables d’expliquer pourquoi un poste est rémunéré à tel niveau et sur quels critères reposent les différences entre salariés