Transparence salariale : les DRH lancent un cri d’alerte 

Le compte à rebours est lancé. D’ici juin 2026, la France doit mettre en œuvre une directive européenne qui va bouleverser les pratiques en matière de rémunération. Mais sur le terrain, les directeurs des ressources humaines tirent la sonnette d’alarme : on va droit dans le mur. 

Adoptée en mai 2023, cette directive européenne veut en finir avec les inégalités salariales entre femmes et hommes. L’idée ? Obliger les entreprises à jouer cartes sur table : afficher les fourchettes de salaires dans les offres d’emploi, expliquer les écarts de rémunération, bref, mettre fin à l’opacité qui règne encore trop souvent. 

Sur le papier, difficile de s’y opposer. Dans la réalité, c’est une autre histoire. 

« Nous ne sommes pas prêts. » 

L’Association nationale des DRH a interrogé plus de 500 professionnels. Le constat est sans appel : 78 % des entreprises n’ont quasiment rien préparé. Certaines commencent à peine à y réfléchir, d’autres ne savent même pas par où commencer. 

Et pour cause : les défis s’accumulent. Il faut revoir toutes les grilles de salaires, harmoniser les pratiques entre services, expliquer pourquoi untel gagne plus qu’un autre. Sans compter la charge de travail colossale pour les équipes RH, déjà sous pression. 

Mais ce qui inquiète le plus, c’est le risque humain. Révéler les salaires, c’est s’exposer à des comparaisons, des jalousies, voire des conflits. Beaucoup redoutent une explosion des tensions internes et une avalanche de litiges. 

Entre conviction et anxiété 

Paradoxe : les DRH ne sont pas contre la transparence. Au contraire, ils y voient un outil pour attirer les talents et restaurer la confiance. Mais ils plaident pour une mise en place progressive, avec du temps pour s’adapter, des outils clairs et un accompagnement digne de ce nom. 

Certaines entreprises ont déjà commencé à bouger avec trois approches qui dominent : l’identification ou la révision des grilles salariales (25 %), l’analyse et la mise à jour des référentiels emplois (22 %), et l’actualisation des grilles de compétences (18 %). 

Une transition à repenser 

L’ANDRH propose une solution : commencer par le plus urgent — informer les candidats dès le recrutement — puis déployer le reste étape par étape. Un peu comme on l’a fait avec l’Index de l’égalité professionnelle, qui a fini par entrer dans les mœurs. 

« Cette directive est essentielle pour poursuivre les avancées relatives à l’égalité professionnelle. Cependant, à 4 mois de l’application de la directive européenne, les alertes qui remontent du terrain doivent être entendues. Mais les données montrent clairement que, sans méthode, sans calendrier réaliste et sans accompagnement, le risque est de créer des tensions sociales et juridiques durables » alerte Audrey Richard, présidente de l’ANDRH. 

« Le principal enjeu n’est pas seulement juridique. La transparence salariale va confronter les managers à des questions d’explication, de justification et de reconnaissance pour lesquelles ils ne sont aujourd’hui ni formés ni outillés, à date », ajoute Emmanuelle Germani, vice-présidente de l’ANDRH.