Quand les jeunes diplômés redéfinissent les règles du jeu du recrutement 

À l’aube de l’année 2026, une nouvelle génération de talents bouscule les pratiques classiques de recrutement. L’étude annuelle JobTeaser × EDHEC Business School, menée auprès de 2 578 étudiants et jeunes diplômés, offre une radiographie précise des attentes, usages et frustrations de ces candidats d’un genre nouveau — engagés, connectés à l’IA, mais exigeants sur l’humain et la transparence. 

Un rapport au travail profondément transformé 

Contrairement aux idées reçues d’une génération désengagée, 96 % des jeunes diplômés considèrent aujourd’hui le travail comme une source d’épanouissement personnel, une proportion en hausse par rapport à 2024. Pour eux, le travail n’est plus seulement un contrat social ou économique : il doit aussi apporter un sens et un accomplissement.  

Mais cette quête de sens ne signifie pas une quête aveugle de stabilité classique : 41 % ne font plus du CDI une priorité absolue, signe d’une flexibilité recherchée et d’une carrière pensée en mouvements successifs plutôt qu’en trajectoire linéaire.  

Des critères d’attractivité qui bousculent les pratiques RH 

L’étude met en lumière une transformation des critères d’attractivité pour les employeurs : 

• Le secteur d’activité devient le critère numéro un pour choisir une entreprise (57 %, loin devant la notoriété ou la marque) — une tendance qui impose aux recruteurs de travailler leur discours sectoriel plutôt que leur simple image de marque.  

• Les contenus institutionnels — vidéos corporate, témoignages institutionnels — ne convainquent que 18 % des étudiants, contre 80 % qui font confiance aux avis d’alumni et d’anciens salariés. La crédibilité passe par l’authenticité plutôt que l’autopromotion.  

• La rémunération devient cruciale, surtout pour les profils universitaires et managers, tandis que les ingénieurs privilégient davantage l’apprentissage et la montée en compétences.  

Recrutement : l’humain prime sur l’automatisation 

À l’ère de l’intelligence artificielle, un paradoxe saisissant émerge : 

• 92 % des jeunes utilisent l’IA pour optimiser leurs candidatures — que ce soit pour rédiger un CV, une lettre de motivation ou s’entraîner à un entretien.  

• Pour autant, 67 % ne sont pas à l’aise avec les processus de recrutement automatisés (tri de CV, scoring, entretiens automatisés), et 36 % abandonnent une candidature faute de contact humain ou d’affinité avec le recruteur.  

Ce rejet relatif de l’automatisation — conjugué à une maîtrise élevée des outils numériques — invite les professionnels des ressources humaines à réinventer l’équilibre entre technologie et relation humaine. 

Une mobilité professionnelle plus précoce 

La vision traditionnelle du « premier emploi pour la vie » est en recul. Pour la génération 2026 : 

• La durée idéale d’un premier poste est de 17 mois seulement, contre environ 20 mois en 2024. Cette dynamique traduit une tendance forte à considérer le début de carrière comme une succession d’expériences formatrices, plutôt qu’une étape fixe.  

• Dans ce contexte, sans perspectives claires d’évolution ou d’acquisition de compétences, les jeunes talents s’éloignent vite, notamment si les stratégies de fidélisation ne sont pas réinventées.  

Trois profils de candidats pour mieux segmenter les stratégies RH 

L’étude identifie également trois profils de jeunes talents, permettant aux recruteurs de mieux calibrer leur approche : 

1. Les « explorateurs pragmatiques » (universitaires) — plus fragiles, avec une durée idéale de poste plus courte (13 mois) et une préférence marquée pour la rémunération comme repère.  

2. Les « pilotes de carrière » (managers) — vision stratégique et utilisation intensive des réseaux pour optimiser leur parcours.  

3. Les « bâtisseurs de compétences » (ingénieurs) — attachés à l’apprentissage technique et au CDI, mais dans une logique de construction de compétences plutôt que de sécurité statique.